La culture du licenciement

Parmi les mesures de Manuel Valls pour relancer l’emploi dans les PME, il en est qui visent à ne pas recourir aux licenciements lorsque l’entreprise connaît une baisse d’activité. Après le toilettage du chômage partiel, le cadre des accords de maintien de l’emploi est renforcé. Favoriser l’embauche dans les petites et moyennes entreprises, mais aussi freiner le rythme des licenciements: c’est l’objectif principal des 18 mesures du plan de Manuel Valls présenté le 9 juin qui cible particulièrement les TPE et PME. Car, face à une situation économique dégradée, il peut exister d’autres solutions que le plan social. Elles impliquent que les directions d’entreprises comme les salariés et leurs représentants syndicaux acceptent de nouvelles formes d’engagement, et s’écoutent mutuellement. C’est toute une culture des relations sociales dans l’entreprise qui doit en même temps être remise à plat. Par l’ensemble des partenaires sociaux. On n’y est pas encore! Trop souvent, les effectifs font encore office de variable d’ajustement, même si les directions des entreprises s’en défendent. Dans les groupes industriels, par exemple, c’est autour de 300.000 euros de chiffre d’affaires annuel par salarié que se situe le point critique. En dessous, on réfléchit à réduire le nombre de postes pour faire remonter ce ratio. En France, une certaine culture du licenciement économique s’est développée: on recourt à la suppression d’emplois de façon un peu plus systématique que dans d’autres pays. La pratique remonte à un demi-siècle lorsque, dans les années 1960, le Fonds national pour l’emploi (FNE) fut instauré. Il servit notamment pour réduire les effectifs dans la sidérurgie, mais aussi dans la construction navale et l’automobile… Instaurant, grâce aux aides d’État, des conditions avantageuses pour permettre aux salariés âgés de partir en préretraite en attendant l’âge légal de cessation d’activité, ces conventions permettaient aux personnes licenciées de toucher un chèque qui faisait reculer les ardeurs les plus revendicatives. Les conditions attractives proposées par les Assedic faisaient le reste, d’autant que les salariés ainsi licenciés étaient de fait dispensés de recherche d’emploi dès 60 ans. Les directions d’entreprises trouvaient ainsi un remède à leur perte de compétitivité, et pouvaient embaucher des personnels plus jeunes lorsque l’activité reprenait. Quant aux personnes licenciées, il n’est pas certains qu’elles auraient souhaité échanger leur chèque et la préretraite contre une formation ou un chômage partiel, le régime des Assedic étant en France plutôt généreux. En France, les effectifs font encore office de variable d’ajustement Ainsi la variable d’ajustement a-t-elle prospéré, entrant dans les mœurs des entreprises et dans les négociations entre partenaires sociaux. Et progressivement, les conventions concernèrent des salariés moins âgés. L’âge moyen de cessation d’activité a alors baissé à 58 ans. Pour contrer cette tendance et contester les plans sociaux, les syndicats saisirent les tribunaux, ce qui est à l’origine de nombreuses situations bloquées dans des entreprises. À cause des délais de traitement des dossiers par la justice, mais aussi des incertitudes tant pour les salariés que pour les directions. Pour l’entreprise, c’est toujours un échec. Le chômage partiel, une solution à redécouvrir Mais ce n’est pas la seule politique possible. Certains pays ont développé d’autres systèmes, basés sur le chômage partiel et la contribution des fonds publics au maintien des salariés à leur poste, en chômage technique. L’Italie a ainsi mis en place sa «cassa integrazzione» après la Seconde guerre mondiale; quand une entreprise est en difficulté, elle y place une partie de ses salariés, qui sont pris en charge par les fonds publics, et les réintègre une fois remise d’aplomb. L’Allemagne, la Belgique ou le Japon sont d’autres pays qui utilisent également massivement le chômage partiel.